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Personalmanagement ©

Ziele:
Gängige Zieldefinitionen unterscheiden zwei Gebiete des Personalmanagements:

Ökonomische Ziele:


Kreativitätsnutzung                                                                                                                                                     Innovationsförderung                                                                                                                                                   Leistungssteigerung                                                                                                                                                    Kostenminimierung



Soziale Ziele:

 
Erfüllen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Arbeitsplatzsicherheit
Arbeitszeitgestaltung
Mitarbeitermotivation
Dialogfreiheit

Personalmanagement als Treiber für einen nachhaltigen Erfolg.

Nachhaltigkeit unter Einbezug aller o.g. Gebiete in Verbindung mit (Unternehmens)- Ethik und -Zielen. Dies bedeutet für das Unternehmen: Nachhaltigkeit, Werterhaltung und Wertsteigerung auf lange Sicht. Hier finden die Erkenntnisse, Methoden und Instrumente des Personal- (Qualitäts)-Management ihre Anwendung.

wertorientierte Unternehmensführung als "USP"                         

Methoden und Instrumente des Personalmanagement:  

Personalplanung

Personalmarketing

Personalführung

Personalentwicklung

Personalcontrolling

Personalverwaltung

Talentmanagement

Changemanagement     

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Um die Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es nicht nur zielorientierte Maßnahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich, sondern auch einer gelebten Unternehmenskultur, in deren Bedürfnisse und Interessen aller am Unternehmensprozess Beteiligten und Betroffenen in angemessener Weise berücksichtigt werden.

BkfU® hat hierzu die Kompetenz zur Erarbeitung und Implantierung der für das Unternehmen nötigen Prozesse und Strukturen.

Aktuelles aus einer Befragung :

In allen befragten Unternehmen (Großunternehmen und Mittelständler) beinhaltet das Personalmanagement auch die  Erarbeitung einer Personalstrategie. Bei 64 Prozent der Unternehmen wird die Personalstrategie als integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie verstanden.
                         Ein ganzheitlicher Ansatz zur Unternehmenspolitik.

Der Personalbereich trägt maßgeblich dazu bei, Wissen in Unternehmen zu  identifizieren-Kompetenzerkennung-, - verteilen, - nutzen , - bewahren- bewerten....   
  Der Mitarbeiter als Werteträger und nicht als Kostenfaktor und somit als ein "USP".

                     Prof. Dr. Scholz  Uni. Saarbrücken    Humankapitalbewertung  www.saarbruecker-formel.net

Auszug aus einer internationalen  Studie bei 4000 Unternehmen "Great Place to Work" :

Etwa 30 Prozent des Gewinns vor Zinsen und Steuern lassen sich allein durch einer mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur erklären. Stolz und Identifikation mit dem Unternehmen sind die wichtigsten Treiber einer Unternehmenskultur. Unternehmen, die unterdurchschnittlich erfolgreich sind, setzen auf Preis. Unternehmen, die überdurchschnittlich resultieren, setzen auf Engagement. Für die Chefs gibt es ein reiches Betätigungsfeld - zur Mitarbeiterbindung und Identifikation mit der Firma-wie, gibt es familiengerechte Arbeitszeitmodelle, gibt es Entwicklungsmöglichkeiten, wird die Ford-/ Weiterbildung gefördert....?                       Mögen Außenstehende darüber lächeln, das Unternehmen als " größe Familie " zu initiieren, ist nichts falsches.

                                                                   =================

                                                               Talente erkennen, Talente fördern

Ein wichtiger Aspekt in der Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen stellt das Talentmanagement dar.  Talentmanagement als (Arbeits-) Begriff für die langfristige Sicherung der Besetzung in (Schlüssel-) Funktionen und Positionen im Unternehmen.

                                                         ..... geeignete Führungskräfte  werden knapp

Arbeiten bis ins hohe Alter als Positiv-Faktor


Die starren Altersgrenzen müssen aufgebrochen werden, auch deshalb, weil in Zukunft Fachkräfte fehlen, so Bundeskanzlerin Merkel. Ein Appel an die Verantwortlichen.

Heute beträgt die Erwerbsquote der 55- bis 59-jährigen 67 Prozent. Über 60-jährige 47 Prozent.

Die demografische Entwicklung- mit den Anforderungen der Globalisierung- läßt es nicht (mehr) zu, die Personalentwicklung stiefmütterlich zu behandeln. So Prof. Gerold Frick, GF der Deutschen Gesellshaft für Personalführung DGFP.

Somit ist das Thema Personalführung für Unternehmen von existenzieller Bedeutung.Aber nur 61 Prozent der Personalverantwortlichen messen diesem Thema einen hohe Stellenwert zu. So eine Studie der Kienbaum Consulting International.

Unternehmerisch Denkende haben hier schon lange angesetzt. Sie sehen die Personalentwicklung als eine allumfassende/ gesamthafte Personalpolitik, die in ihren einzelnen Facetten ( Recruting,Förderung, Aus/-Weiterbildung,...) zu einem Gesamtbild gefügt werden muss.
Und zwar erkennbar, als unternehmerischer Auftrag.

                       .....Früher fiel ein schlechter Chef nicht auf.......

 Laut einer Hewitt Studie: Die Chefs versäumen ihre Mitarbeiter in
Entscheidungsprozesse einzubinden oder ausreichend zu informieren.Lediglich 38 Prozent fühlten sich gut über Veränderungen informiert. 19 Prozent fanden keine Wertschätzung in ihrer Person.

Ein Mitarbeiter kündigt nie bei der  Firma, er geht immer wegen des Vorgesetzten.


Hierzu die Gallup (Deutschland) Untersuchung 2016

Emotionale Bindung an das Unternehmen:
                                     2001               2016
         Hohe Bindung      16 %                15 %

                gering            69 %                 61 %

                keine             15 %                 24 %

                                                                     



                                                                

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